SMART WORKING/ Così può aiutare la conciliazione lavoro-famiglia delle donne

Lo smart working può aiutare la conciliazione tra famiglia e lavoro delle donne e quindi la situazione occupazionale femminile

Lombardia e Veneto sono indubbiamente le capofila dello sviluppo del cosiddetto smart working, ovvero lavoro agile, l’una perché nel Politecnico di Milano ha dato vita all’Osservatorio nazionale che raccoglie tutte le prassi sviluppate sul territorio italiano e fa scuola di management, l’altra perché è già dal 2017 che organizza la settimana dedicata al lavoro agile su tutto il territorio regionale. La Regione del Veneto aderisce con l’obiettivo di sensibilizzare e coinvolgere sempre più aziende, enti, lavoratori e lavoratrici sul tema della conciliazione tra qualità della vita e tempi di lavoro e raccontare, attraverso casi concreti, come cambia il lavoro quando vengono introdotte in azienda soluzioni organizzative e tecnologiche in grado di migliorare l’efficienza e l’efficacia del lavoro, garantendo un risparmio per le imprese e vantaggi per tutti i dipendenti. Imprese ed enti aderiscono all’iniziativa sia sperimentando modalità agili nella propria azienda, sia organizzando eventi e momenti di riflessione sul tema, quali ad esempio sportelli informativi, open day e visite aziendali, workshop e seminari.

Dal 2017 l’Italia si è adeguata alle indicazioni europee e ha adottato lo smart working che è un modello organizzativo che interviene nel rapporto tra individuo e azienda. La madrina è la legge 81/2017, il Jobs Act sul lavoro autonomo recante ”Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. Propone autonomia nelle modalità di lavoro a fronte del raggiungimento dei risultati e presuppone il ripensamento “intelligente” delle modalità con cui si svolgono le attività lavorative anche all’interno degli spazi aziendali sia nella Pubblica amministrazione che nel privato, rimuovendo vincoli e modelli inadeguati legati a concetti di postazione fissa, open space e ufficio singolo che mal si sposano con i principi di personalizzazione, flessibilità e virtualità.

Lo smart working non è però una semplice iniziativa di work balance e welfare aziendale per le persone: si innesta in un percorso di profondo cambiamento culturale e richiede un’evoluzione dei modelli organizzativi aziendali per cui si deve programmare una road map dettagliata fase per fase. Bisogna ricordare che è un progetto multidisciplinare che presuppone una capacità integrata tra attori coinvolti. Dal rapporto sulla contrattazione di secondo livello sia del Cnel che della Cgil emerge più urgente l’obiettivo generalizzato della conciliazione dei tempi, in particolar modo a fronte della presenza femminile e, in ogni caso, quale condizione per favorire l’occupazione delle donne. Il Rapporto, a questo proposito, offre alla riflessione alcune esperienze che se, da un lato, evidenziano i limiti ancora presenti, dall’altro dimostrano che è possibile ottenere risultati significativi a patto di sviluppare molto di più il tema del bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

La Legge di bilancio 2019 in tema di smart working dispone l’obbligo per i datori di lavoro di riservare una priorità di accesso alle madri nel triennio successivo al termine del congedo di maternità. La preferenza è accordata anche ai lavoratori che abbiano figli in condizioni di disabilità. Il quadro normativo è animato da intenti probabilmente meritori, tuttavia, nella pratica, si rischia di irrigidire l’organizzazione delle aziende e di creare possibili disparità di trattamento con le altre categorie di lavoratori svantaggiati meritevoli delle stesse tutele, anche nell’ambito degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Secondo la definizione normativa, il lavoro agile è finalizzato al duplice scopo di incrementare la produttività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e dunque in termini più ampi non può non rilevarsi come la disposizione approvata desti alcune perplessità sia in termini di “sistema delle fonti” e di compatibilità con le organizzazioni aziendali, sia – peraltro – con riferimento al merito della scelta legislativa o, meglio, della sua perimetrazione e dei correlati effetti sulle collettività dei lavoratori.

Esistono, infatti, categorie di lavoratori assistiti dalla legislazione statale (D. Lgs. 151/01, L. 104/92, ecc.) con un livello di tutela del tutto equivalente, ma che, in quanto non menzionati dalla Legge di bilancio 2019 a parità di condizioni generali di tutela da parte dell’Ordinamento, non possono fruire della priorità in questione. Ci si riferisce, ad esempio, ai padri (titolari di autonomo diritto al congedo), ai lavoratori disabili essi stessi, ai lavoratori affetti da malattie croniche, ecc. Inoltre, è evidente che questa modalità lavorativa in effetti è possibile applicarla solo ad alcune funzioni aziendali, perché sono oggettivamente delicate le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e le forme di recesso, introducendo forme di flessibilità ed efficienza nell’organizzazione in cui si dispone che la copertura assicurativa obbligatoria si estende agli infortuni occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Questa disposizione rende possibile al “lavoratore agile” di far passare per infortunio sul lavoro qualsiasi incidente stradale nonostante la condizione: “Quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative”. Sarà solo dunque necessario che il lavoratore o la lavoratrice affermi che nel luogo di destinazione sarebbe stata svolta una parte anche minima della prestazione lavorativa perché questo determini l’applicabilità del trattamento Inail e l’evidente aggravio del contributo a carico del datore di lavoro. Il testo, è lecito dubitare, non preserva l’agilità se l’accordo tra le parti viene appesantito con costi di transazione superflui dovuti dall’iper-regolazione, alla legificazione di ogni aspetto del rapporto, anche dove non ce n’è alcuna utilità.

La norma impone alle parti l’obbligo di stipulare l’accordo concernente il lavoro agile in forma scritta, anche se questo configura un peso in più rispetto all’ordinamento oggi vigente, che ne consente anche la pattuizione orale. Inoltre, si impone che l’atto scritto definisca “le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore” e si aggiunge che la stessa scrittura deve anche individuare “le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari”, costringendo dunque l’impresa di dimensioni piccole e medie (la maggior parte dunque del tessuto imprenditoriale italiano) a ricorrere a un professionista per la stipula “sicura”.

Un’ulteriore riflessione in ordine all’insufficienza del quadro normativo di riferimento in relazione alle necessità di bilanciamento e dunque conciliazione delle legittime esigenze di particolari categorie di lavoratori con le necessità organizzative delle imprese, ma anche con l’articolazione delle mansioni del personale aziendale. Può essere “agile” negli orari di lavoro e nel luogo di esecuzione del lavoro stesso, per esempio si può stabilire (fra dipendente e azienda) che si arriva al lavoro due ore dopo al mattino per evitare l’orario di punta del traffico e lavorare da casa prima; potrebbe essere che alcuni giorni, anziché recarsi sul luogo di lavoro a centinaia di km di distanza i lavoratori possano esercitarlo nel co-working più vicino a casa. Può essere applicato a uomini e donne per motivi familiari (bambini piccoli, anziani da accudire), per motivi logistici (il luogo di lavoro è distante da casa e la variabile traffico incide pesantemente nella gestione del tempo personale), per un periodo limitato e determinato della vita lavorativa. Ma comunque deve contemplare le esigenze di tre attori: il datore di lavoro, la lavoratrice e, soprattutto, l’intera comunità aziendale.

Fonte: ilsussidiario.net